如何防止你的团队成员被挖走

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如何防止你的团队成员被挖走

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在全球经济的萧条见证了各地成千上百万的工作陷入IT部门之后,现在,竞争的焦点则集中在大量高级人才的雇佣上。难点是:周围并没有太多的天才,而每天关键员工流向“狩猎者”的威胁正在加剧。

“现在硅谷的人才争夺战中,很多领导者相信,与Google和Facebook竞争是不可能的。他们把流失到这些巨头公司的重要团队成员视为一种给予。” Talent Acquisition(位于TriNet,是一家美国最大的私人HR外包公司)公司董事长Lee-Anne Farley表示。

“然而,硅谷的应聘者都在寻找更多的薪资和一个职称。”她表示。挽留住现有职工同时吸引更多天才加入的关键在于要知道IT人士真正想要的是什么,他们离开的动机又是什么。 提升与惩罚机制

“经历有提升或惩罚经历的同事将离开这个企业。”IT和工程服务提供商Technisource公司的区域副总裁Sean Ebner说,“你希望忽略惩罚,你渴望阻止提升。”

Sean Ebner还表示“惩罚”可能是一条很模糊的职业发展道路:糟糕的工作环境、富有挑战性或不合适的领导阶层、模糊的公司前景、在公司里无法获得新的技能和经验、差劲的工作/生活平衡。

“提升”代表着更好工作环境:更具有魅力的企业、更加清晰的职业道路、更好的薪资待遇、更好的工作/生活平衡及对新技术、新方法有更多接触。

要想成功抵御因“提升与惩罚机制”而造成的企业人才流失,就要从重新定义公司中IT员工的地位着手。

“你应该像对侍真正合作者那样对待IT员工,而不要只停留在表面的雇佣关系上。”LoyalNation公司CTO Daniel E. Abney表示,改变公司文化,使IT员工不再被当作为承担一切事故而随意抓来的替罪羊,及一旦有事需要完成时而被随意招换的一个局外人。

“很多时候,一个企业的IT军队常被当作公司里一个单独团体。”Abney说,“这样的结果就是,如果把他们视为一个被雇佣者,那么他们就会做一些被雇佣者的事——一直在其他地方寻找更好的薪酬。”

当薪资在招募和稳定策略上起着关键作用时,一些公司在比率的计算上往往会出现偏差。“当衡量一个天才员工所应获得的报酬时,你应该首先思量一下如若从竞争对手中挖一个此类型的人才时你愿意为此付出多少。”Ebner表示。你会付出招募费用或签约奖金吗?当衡量一个员工年度所应获得的薪资增长水平时,可以思考一下这个问题。“如果你付给员工一个满意的薪酬,当其他公司通过降低他们希望通过跳槽而获得的额外收入而吸引他们加入时,你的员工就会不为所动。

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